Les différents stades de développement d'une équipe : tribal leadership

Le "tribal leadership" nous vient des travaux de Dave Logan, John King, et Halee Fischer-Wright. Durant dix ans ils ont étudié auprès d'environ 24 000 personnes dans plus de deux douzaines de sociétés. Leur constat :

«Le succès d'une entreprise dépend de ses tribus." 

Le tribal leadership identifie cinq étapes de la culture tribale et explique comment passer par ces 5 étapes de maturation.



Qu'entend-on par "tribu" ?


Au sein d'une entreprise, une organisation, une tribu est un groupe de 5 à 150 personnes dont la caractéristique est de se (re)connaître assez pour se saluer dans la rue. 
Une TPE ou une PME est une tribu, une grande entreprise un regroupement de tribus.

Comment reconnaître le stade atteint par un groupe ? En observant les comportements, en analysant le langage utilisé, en étudiant les types de relations.

La plupart des personnes se positionnent généralement à 1 ou 2 stades au dessus de la réalité. Le but du travail d’accompagnement de l'équipe est de prendre conscience de l’existence de ces stades et de leur caractéristiques (langage, type de relation et comportement) aident à ouvrir peu à peu (ou brutalement) les yeux sur soi. 


Les 5 stades du tribal leadership :

1/ "La vie est nulle !"  (2% des individus)

Les individus se sentent exclus et s'auto excluent. Il ne savent pas ce qu'ils veulent, et considèrent que leur situation est lamentable, tout comme leur entreprise

Type de relations : l'exclusion (rejet)
Les comportements : hostilité, conflits, menaces, violence, sabotage, vol ... Bref : la loi de la jungle. 

Pour faire passer une personne du stade 1, exclue et dont le discours est "la vie est nulle" au stade suivant, on l’encourage à aller là ou l’action se déroule. Par exemple en déjeunant avec ses collègues, en participant aux réunions, etc. Par ailleurs, elle devra rompre ses liens avec les autres personnes du type « la vie est nulle ». 
Il faut montrer à l'individu que pour certains "la vie n'est pas nulle" et qu'il peut avoir "sa" chance.


2/ "Ma vie est nulle" (25% des individus)

L'individu considère que "cette boite craint", qu'il n'a rien a y faire et que les autres sont "nuls".

Le niveau d'implication est minimal.

Type de relations : l'isolement (absence de relation)

Comportements observés : passivité et résistance passive, résistance au changement, sarcasmes et rumeurs ... 

Pour faire passer une personne du stade 2 au 3, il  faut l'aider à rompre son isolement, en la faisant coopérer avec des personnes plus intégrée, en désignant par exemple un mentor ou un tuteur.

Mettez en avant ses compétences et formalisez un projet simple avec et pour elle, afin de la mettre en confiance. 

3/ "Je suis génial et les autres sont nuls" (49% des organisations)

L'individu a confiance en lui et en ses compétences. Il a su se le prouver et en creux, ce sont les autres qu'il jugent qu'il juge inférieurs. Son implication sert ses propres objectifs. 

Type de relation : domination, pouvoir contre les autres.
Les comportements : "guerrier solitaire". L'individu fait de la rétention d'informations, participe aux jeux de pouvoir et d'influence. Il privilégie des alliances de circonstances avec l'un ou l'autre en fonction de ses propres objectifs. Son mot d'ordre : diviser pour mieux régner. 

Pour le faire passer au stade supérieur : l'inciter à travailler en petite équipe (3 personnes !) et à partager des valeurs communes. Le faire travailler sur des projets qu'il est incapable de mener à bien seul. 

A ce stade, il faut lui faire découvrir la puissance des réseaux et les bénéfices de la transparence et du partage inconditionnel d'informations.


4/ "Nous sommes les meilleurs !" (22% des organisations)

Les membres de la tribu sont heureux de travailler ensemble pour le bénéfice de toute l'entreprise.

Type de relation : fierté tribale (nous sommes géniaux, et tellement plus que les autres). C'est à partir de ce stade que le groupe s'apparente à une tribu.

Les comportements  : partenariat stable, grande collaboration en interne. Les membres de l'équipe utilisent le "nous" pour parler d'eux-même. Au delà de la fierté, ils ont pris conscience d'un ensemble "plus grand qu'eux". La tribu partage des moments de convivialité et de célébration des résultats communs, entretient des rites d’appartenance.

5/ L'épiphanie : "la vie est géniale" (moins de 2% des organisations)

A l'issue de ce travail d'évolution et d'introspection, la tribu atteint le stade 5 : cette « révélation » qui changera définitivement sa façon de parler, de se comporter et d’établir ses relations est appelée « épiphanie ».

Type de relation : en interne, mais également avec ses partenaire externes ou clients, le mot clé est : "équipe".

Quel comportement ? L'équipe, grâce à ses innovations cherche à avoir un impact positif sur son environnement. Et s'émerveille de cette "chance". On parle de potentiel. La tribu n'est pas plus en compétition contre les autres, mais contre les limites du possible. Son vocabulaire : soulever les montagnes, impact global, "écrire l'histoire", ...


Comment atteindre le stade 5 ? 

Le passage du 4 au 5, selon les créateurs du tribal leadership, résulte d'une stratégie en 4 temps.


1/ La tribu (auto) proclame ses valeurs et sa "noble cause"

Le leader de la tribu accompagne cet accouchement sans chercher à imposer. Au cours de ce processus, l'organisation identifie ;

Ses valeurs fondamentales et sa raison d'être (mission). Elles feront le ciment de l'équipe. Le leader devra toujours respecter les valeurs identifiées et la noble cause quitte à faire des renoncements (renoncer à un marché par exemple). Dans le cas contraire, la confiance est rompue, les valeurs et noble causes bafouées et plus rien n’a de sens. On régresse alors vers les stades inférieurs.

2/ La tribu détermine les résultats qu'elle veut atteindre

Ses objectifs sont concrets, mesurables et ont pour caractéristique de chercher à repousser les limites.

3/ La tribu inventorie et prend conscience des ses actifs 

Forces, connaissances, compétences, ressources ... Cet inventaire permet de vérifier que les objectifs sont atteignables.


4/ La tribu détermine ses comportements 

Savoir-être, savoir-faire  individuels, collectifs, en interne, à l'externe ... La question étant : "Qu'est-ce que nous allons faire?" ou encore : "quelles pratiques allons-nous adopter ?".
Questions subsidiaires : les ressources (actifs) permettent-elles de mettre en oeuvre ces comportements ?

Si les actifs manquent ou si les comportements sont inappropriés :

On révise les résultats attendus, ou mieux : on se fixe des résultats intermédiaires (échéances) et on ajuste les comportements (par exemple : formation, groupes d'analyses de pratiques ...).

Comment entretenir le système ? 

La tribu se réunit à échéances régulières (2 à 3 mois) pour faire le point (Feedback à 360°). Au stade 5, certains clients ou partenaires peuvent alors participer à la vie de la tribu à ces occasions.

Elle identifie le plus finement possible ce qui marche, et ce qu'il faut améliorer (et comment) . Si besoin, elle ajuste sa stratégie.




Pour en savoir plus, le livre  : "Manager votre tribu" Dave Logan

Ci-dessous, un talk TED de David Logan sur le tribal leadership (sous titrage en français)

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